Umsetzungshilfe 10: Erfolgreich Feedback geben

Erfolgreich Feedback geben

3. überarbeitete Auflage vom 25. März 2026

Ihre Umsetzungshilfe kompakt:

Formulieren Sie Feedback klar und deutlich
Beschreiben und nicht bewerten
Nutzen Sie für den Aufbau die SVAE(W)-Struktur
Schaffen Sie den passenden Rahmen

Feedback ist wertvoll – und nicht nur, wenn Sie sich über das Verhalten eines anderen Menschen ärgern. Dies gilt sowohl privat als auch beruflich.
Kein Feedback zu geben ist Diebstahl. Sie klauen Ihren Mitmenschen die Möglichkeit, Verhalten zu reflektieren und gegebenenfalls zu verändern. Wenn Sie beispielsweise Ihrem Mitarbeiter oder Ihrem Vorgesetzten nicht sagen, worüber Sie sich ärgern, wird sich dieses Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit wiederholen – und Ihr Ärger bleibt bestehen. Woher soll Ihr Gegenüber wissen, was Sie stört oder was Sie sich anders wünschen?

Diese Umsetzungshilfe erklärt, wie Sie Feedback klar, strukturiert und wirksam formulieren. Profis nutzen die vorgeschlagene Struktur nicht nur für kritisches Feedback, sondern auch, um positive Leistungen anzusprechen und somit zu verstärken.

1. Formulieren Sie Ihr Feedback klar und deutlich

Das Aussprechen von Kritik fällt den meisten Menschen schwer, was häufig dazu führt, dass wir unsere Aussagen abschwächen oder unklar formulieren. Oder noch schlimmer: Die Kritik wird in so viel Lob verpackt, dass die eigentliche Botschaft nicht mehr zu erkennen ist. Bei der sogenannten Sandwich-Methode – also dem Verpacken von Kritik zwischen zwei positiven Punkten – besteht die Gefahr, dass die zentrale Botschaft verwässert oder sogar überhört wird.

Je klarer und eindeutiger Sie Ihre Rückmeldung formulieren, desto leichter kann Ihr Gegenüber sie verstehen und einordnen. Nur dann kann Feedback seine Wirkung entfalten.

2. Beschreiben und nicht bewerten

Ein Schlüssel für erfolgreiches Feedback liegt in der Reduktion des Kränkungspotenzials. Dies erreichen Sie, indem Sie Ihre Beobachtung konkret, sachlich und wertfrei beschreiben. Beziehen Sie sich dabei stets auf eine konkrete Situation. Dadurch ermöglichen Sie dem Feedback-Nehmer Ihre Wahrnehmung nachzuvollziehen.

Wenn der Feedback-Nehmer Ihre Wahrnehmung nachvollziehen kann, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit von Einsicht – und damit die Chance auf eine zukünftige Verhaltensänderung.

Richten Sie Ihr Feedback auf das beobachtbare Verhalten – nicht auf die Person. Anstelle einer persönlichen Zuschreibung wie: „Arbeitsbeginn ist 7 Uhr, Du kamst 30 Minuten zu spät“, formulieren Sie besser: „Arbeitsbeginn ist 7 Uhr, Du kamst 7:30 Uhr

3. Nutzen Sie für den Aufbau des Feedbacks die SVAE(W)-Struktur

Die SVAE(W)-Formel hilft Ihnen Ihr Feedback klar, strukturiert und nachvollziehbar zu formulieren. Beginnen Sie mit einer wertfreien Beschreibung der Situation. Die Situation beschreibt den Rahmen des wahrgenommenen Verhaltens. Dieser Rahmen ist wichtig, damit Ihr Gegenüber das beobachtete Verhalten richtig einordnen kann.

Beschreiben Sie anschließend konkret das von Ihnen beobachtete Verhalten – ohne Bewertung.

Im nächsten Schritt erläutern Sie die Auswirkung des Verhalten. Gehen Sie dabei zweistufig vor:

Objektiv: Welche konkreten Folgen hatte das Verhalten?
Subjektiv: Wie hat das Verhalten auf Sie persönlich gewirkt? Formulieren Sie hier Ich-Botschaften und benennen Sie Ihre Wahrnehmung und ggf. auch Ihre Emotion.

Zum Abschluss geben Sie Orientierung, indem Sie eine Erwartung oder einen Wunsch für zukünftiges Verhalten formulieren. So schaffen Sie Klarheit und ermöglichen Entwicklung.

Situation: Beschreiben Sie konkret die Situation, in der das Verhalten aufgetreten ist.

Verhalten: Schildern Sie das beobachtete Verhalten möglichst präzise und ohne Bewertung.

Auswirkung: objektiv: Welche konkreten Folgen hatte das Verhalten (z.B. für Abläufe, Ergebnisse, Team)?
subjektiv: Wie hat das Verhalten auf Sie gewirkt? Formulieren Sie eine klare Ich-Botschaft.

Erwartung: Beschreiben Sie klar, welches Verhalten Sie künftig erwarten.

(Wunsch: Die weichere Alternative zur Erwartung: Formulieren Sie, was Sie sich für die Zukunft wünschen.)

Beispiel für Feedback vom Vorgesetzten an Mitarbeiter:

Situation: Am Freitag dem 13. hast du mich gefragt, ob du in der Folgewoche Urlaub haben kannst. Diesen Antrag musste ich leider aus betrieblichen Gründen ablehnen.

Verhalten: Am Montag dem 16. hast du dich um 8:30 Uhr arbeitsunfähig gemeldet.

Auswirkung: Zum einen waren wir dadurch im Team unterbesetzt. Zum anderen habe ich mich darüber geärgert. Ich hatte den Eindruck, dass deine Krankmeldung im Zusammenhang mit dem abgelehnten Urlaubsantrag steht.

Erwartung: Ich erwarte künftig von dir, dass du – wenn ich Urlaub ablehne und Du arbeitsfähig bist – zur Arbeit kommst.

Beispiel für Feedback vom Mitarbeiter an Vorgesetzten:

Situation: Am Freitag dem 13. war mein Mitarbeiter Lukas bei dir und hat nach Urlaub am Montag, den 16. gefragt.

Verhalten: Du hast den Urlaub genehmigt. Lukas war eine halbe Stunde vorher bei mir. Ich hatte den Urlaub abgelehnt.

Auswirkung: Dadurch entstand zum einen Verwirrung im Team und zum anderen habe ich Angst, dass meine Autorität dadurch leidet.

Erwartung: Ich wünsche mir künftig von dir, dass du die Urlaubsplanung meiner Mitarbeiter in meinen Händen lässt.

4. Der Rahmen für erfolgreiche Feedbacks

Die meisten Feedbacks dauern nur wenige Minuten. Deshalb lohnt es sich in der Regel kein separater Gesprächstermin. Um das Kränkungspotenzial zu minimieren, sollte insbesondere kritisches Feedback unter vier Augen stattfinden. Suchen Sie sich dafür bewusst einen kurzen, ungestörten Moment. Sie können das Feedback auch im Stehen und direkt im Arbeitsalltag durchführen.

Häufig hat Ihr Feedbacknehmer das Bedürfnis sich zum Feedback zu äußern. Geben Sie ihm Raum dafür und hören Sie zu. Wichtig ist: Gehen Sie nicht in eine Diskussion über „richtig oder falsch“, sondern bleiben Sie bei Ihrer Wahrnehmung. Ihr Feedback ist in seiner Wirkungsperspektive nicht verhandelbar.

Die Wahrnehmung des Mitarbeiters dagegen ist gleichwertig und darf stehen bleiben. Wenn beide Sichtweisen ausgetauscht sind, führen Sie das Gespräch klar zum Abschluss. Im Feedback wird keine Einigung erzwungen. Ihr Feedbacknehmer wird in der Regel im Anschluss Zeit benötigen, um das Gehörte für sich einzuordnen.

Eine Beispielreaktion auf die Rechtfertigung des Mitarbeiters könnte sein: „Ich höre, dass du sagst, du warst krank. Bei mir hat die Situation den Eindruck hinterlassen, dass der abgelehnte Urlaub und die Arbeitsunfähigkeitsmeldung zusammenhängen – und das möchte ich offen ansprechen.“

Es gibt nichts Gutes, außer man tut es! (Erich Kästner)

Viel Erfolg bei der Umsetzung! Enrico Briegert & Thomas Hochgeschurtz!

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